绩效考核面谈的原则与技巧

绩效考核面谈的原则与技巧

在绩效管理PDCA流程中，绩效考核面谈是保证绩效考核公正、公平的重要手段，如果没有绩效考核面谈或者绩效考核面谈流于形式，那么绩效管理很难取得成功。那么在与员工进行绩效考核和面谈时主要有哪些原则和技巧呢？

绩效考核面谈的原则

原则一：建立互相信任的双向沟通

绩效面谈是管理者和员工之间的双向沟通的过程，目的是要对绩效结果达成一致性意见。管理者在进行绩效考核面谈的过程中，应多倾听员工的想法和观点，尊重对方，向员工解释清楚考核的原则和事实依据，努力赢得员工的理解与信任。

原则二：评价绩效，而不是员工性格

绩效考核面谈中涉及的是工作绩效，是工作的事实表现，是员工采取的行动与措施，以及效果如何。面谈过程中不应过多讨论员工的个人性格特征，对于关键性的、影响绩效的性格特征，可以出于真诚关注员工发展的角度提出来，但不应该作为评价的对象或指责的理由。

原则三：避免对立和冲突

在绩效考核面谈过程中，管理者与员工难免会有不同观点，管理者应避免激烈的对立和冲突的出现，要想达到充分沟通、消除分歧的目的，管理者首先不能伤害员工的自尊心，要就事说事；另外要适度表扬员工，在面谈开始时对员工进行表扬，对于面谈的成功是很有效的，要多用描述性的语言，少用判断性的语言。

原则四：集中于未来而非过去

绩效考核面谈很大一部分是对过去工作绩效进行回顾和评价，但这并不等于说面谈集中于过去，谈论过去的目的是要着眼未来，制定未来发展计划。

绩效考核面谈的技巧

倾听的技巧

在绩效考核面谈中，一定要给员工说话的机会，让员工多表达。以下是影响倾听效果的几个障碍，要尽量避免。

1）身体不适：太冷、太热的环境以及疲倦和头痛，都会影响一个人的听力。

2）外界干扰：电话铃声等外界声音会打断沟通进程，影响沟通效果。

3）心不在焉：心中想着其他事或其他会议、报告、文件等，会影响倾听效果。

4）有选择的听：对别人提出的问题，自己心中已经有了答案，或者不感兴趣，缺乏耐心，都会影响沟通效果。

表达的技巧

管理者在和员工进行绩效考核面谈时，要善于运用各种表达技巧。

1）在适当的时候问一些开放性的问题。管理者应该给员工一个表达思想的机会，对于不善言谈的员工，尽量少问那些用“是”或“不是”就能回答的问题，通过开放性的问题，可以了解员工的真正观点，同时也能让员工感觉受到尊重。

2）对员工的发言及时做出反应。通过微笑、点头示意等方式对员工发言做出反应，如果不确定自己理解的是否到位，可以用自己的语言重新表达，询问对方自己理解是否准确。

3）善于使用肢体语言。面谈时，要注视对方，一方面以示尊重，另一方面也可以观察员工的非语言信息。适当运用手势、目光接触等肢体语言。